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重视高层次人才队伍建设为我县打造三大新平台提供人才8j
2011-05-04- 00:00  点击数:  来源:   文字大小:【放大】【缩小】      

一、我县高层次人才现状

近年来,我县围绕人才的培养、引进、使用、服务等环节,创新工作机制,加大工作力度,人才发展工作有了新的进步。到2009年底,全县人才总量为55316人,比2005年增加20816人,年均增长41.4%。从学历上看,大学本科及以上6464人,占11.7%,其中硕士134人、博士11人;大专11532人,占20.8%。从专业技术职务上看,全县具有专业技术职务的人才32867人,占59.4%,其中高级719人、中级4022人。从行业分布上看,机关、事业单位人才数11124人,占20.1%,其中文教3705人、卫生2805人;非公企业人才数41308人,占74.7%。按台州市现行高层次人才的统计口径,副高级以上职称人才、硕士以上学历人才、高级技师、销售额3000万以上且从业人员300人以上的企业经营管理者为高层次人才。2009年底,全县高层次人才达到997人,比2005年增加417人,年均增长17.9%。虽然高层次人才队伍有了一定的发展,但高层次人才在人才中的比重却比较低,只占1.8%,高层次人才远远无法满足我县经济建设和社会发展,尤其是当前县委县政府提出实施沿海开发战略,建设三大新平台的需要。

从建设城市化平台来看,推进城市化,全面启动玉环新城建设,需要涉及城市规划、建设、公路桥梁、环保、城管、园林绿化、信息软件等方面专业的大量高层次人才,而恰恰我县在这些领域的高层次人才发展普遍不快,高级职称人才明显缺少。国土、经济开发区至今没有一名高级职称人才,交通部门近三年没有发展一名高级职称人才(见下表1)。除教育、卫生系统外,近五年来进入职能部门系统的硕士研究生以上学历人才只有10人,其中环保3人、经济开发区2人。县建设工程质量监督站每年要承担100多万㎡新建建筑工程以及合计造价达2亿多元市政基础设施工程的工程质量监督和检测,而质检监督员只有5名,严重不足。目前全县政府投资的续建新建重点建设项目有22个,总投资达84亿元,这些建设项目也需要很多高层次的专业技术人才和管理人才。

表1:部分职能部门专技职称人才状况

(单位:人)

 

 

2006年

2007年

2008年

2009年

建设规划

3

39

93

4

42

95

6

43

94

10

41

95

交通

0

15

74

2

16

75

2

17

76

2

18

78

国土资源

0

8

31

0

10

30

0

10

31

0

10

33

环保

3

8

17

4

8

17

5

9

16

6

8

18

水利

1

12

25

1

14

25

1

15

24

5

12

25

农业、林特

7

22

70

8

23

71

8

23

73

9

24

72

经济开发区

-

-

-

-

-

-

-

-

-

0

1

10

从建设工业化平台来看,高层次人才奇缺的矛盾非常突出。据非公企业人才资源数据库显示,硕士以上学历人才84人,仅占非公企业人才数的0.2%;高级职称人才295人,仅占非公企业人才数的0.7%;高级技师50人,仅占全县工业企业持证技工人数的0.06%。在非公企业人才分布中,绝大多数企业没有自己的高层次人才,汽摩配行业1800多家,高级职称人才只有87人;水暖阀门行业800多家,高级职称人才只有42人;家具行业250多家,高级职称人才只有17人;眼镜配件行业360多家,高级职称人才只有3人。虽然一些企业采取聘请、顾问、兼职、咨询等“柔性引进”的方式引进高层次人才“为我所用”,但并不能从根本上解决企业高层次人才紧缺的矛盾。高层次人才引不进、留不住、培养不起以及人才流失是非公企业普遍的反映,努力引进的人才在一、二年内离开是经常的现象。比如2007—2009年期间,浙江琦星电子有限公司引进硕士人才2人,流出硕士人才1人;浙江威特银行设备公司引进硕士3人,流出硕士3人。

从建设港口物流平台看,港口物流在我县是新兴行业,这一领域人才本身缺乏。调阅人才资源库数据,涉港相关专业的副高级专业人才只有5人,中级54人。港口物流领域高层次人才也是我县急需和紧缺人才。比如大麦屿港区办今年就急需进2名工程类及港口开发管理类研究生。

二、我县发展高层次人才面临的困境

(一)集聚人才的基础条件先天不足。一个地区对人才的吸引力主要体现在薪酬水平、人文环境、城市环境以及城市配套设施的完善程度等方面。优秀人才必然会流向基础条件优越的地区。我县地理位置偏僻,远离上海、杭州等大城市,交通不便、人居环境差、信息交流慢,这些先天基础条件十分不利于高层次人才尤其高端人才的生存与发展。人才集聚的“马太效应”,也可以说明为什么大量玉环籍的优秀大学毕业生没有回乡就业的一个重要原因。2004—2008年回玉环报到就业的一本高校毕业生118人,只占同期玉环籍一本高校毕业生的17.5%。

(二)人才发展政策没有特别优势这几年来,全国各地对人才的重视程度可谓前所未有,各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才。我县于2003年制订、2006年修订出台了《关于大力引进和培养人才的若干意见》,旨在吸纳国内外优秀人才来我县创业就业。但目前我县人才政策滞后于许多地区,操作性和实效性不强,人才优惠政策缺乏吸引力。从2003年至今,我县引进的人才中只有卫生系统有2人符合条件享受了这一政策。相反,有些先进地区比如昆山市、德清县等,无论其引才的魄力、引才的方式都走在我县前列。昆山市设立优秀人才专项资金,由市财政预算安排每年不低于1亿元,为各类优秀人才提供足够的保障经费,为原创性研究提供足够的“氧气”,其中对领军型创新创业人才引进“一掷千金”,每人提供不低于100万元的创业启动资金、不低于100平方米的工作场所、不低于100平方米的住房和不低于300万元的创业担保,并在风险创业投资、项目贷款担保等方面提供资金帮助;对其他优秀人才,则在生活津贴、住房津贴、继续教育津贴等方面给予资助;对新获准的企业博士后科研工作站一次性给予50万元的资助,分站一次性给予20万元的资助。同时启动实施“名牌大学招聘计划”,推行“产业人才委培计划”,成立全省县级市首博士联谊会,培育留学人员创业园博士后工作站等人才载体,以培养高层次人才。德清县制订《德清县2009—2012年县乡机关事业单位引进紧缺急需高层次人才实施方案》,计划从2009年下半年开始,连续用3年时间,采取“团队引进与个体引进相结合,集中引进与分散引进相结合”的方式,从著名高等院校、科研院所、国内外大中型企业等,引进200名左右符合该县经济社会发展需要,具有硕士研究生以上学历、优秀本科毕业生、副高以上专业技术职务任职资格或高级技师任职资格的高层次、高学历、高技能人才,到机关事业单位工作。

(三)人才成长机制尚不健全。大学毕业生就业方面,一直以来就存在就业压力大,就业解决难的问题,至今还没有一套有效促进大学毕业生创业就业进一步成长的机制。我县的人才培养只能靠外力,而靠外力培养的大量大学毕业生回到玉环后却又没有用武之地。 2004—2008年玉环籍大学毕业生回到玉环实现就业的3801人,只占回玉报到的67.7%。人才培养方面,高层次人才特别是高中级专业技术人才的继续教育制度和紧缺急需人才的培养制度还不完善,在职完成硕士以上学历教育的寥若晨星。人才评估方面,尚未建立科学规范的人才评估体系,人才评估模式比较落后,社会参与度不高,比如对非公企业人才评估时就缺少行业协会的参与。人才激励方面,我县人才激励机制还处在政府层面,尚未转化为企事业单位自觉行动。而且激励面过窄,激励手段也比较单一,全面激发人才创业创新的分配机制尚未形成。目前对人才实行考核、资助激励的只有“省151”、“市211”人才工程培养对象和县领军人才等少数人才,每年总人数仅100来人。经费保障方面,县委县政府《关于大力引进和培养人才的若干意见》(玉县委[2006]24号)文件规定,人才开发专项资金要按地方财政收入的0.3%予以动态安排,但实际差距较大,五年来每年预算安排的人才开发专项基金只有160万元。人才开发专项资金也没有很好地用在人才的引进、培养、开发、激励上,房租费等公用经费支出的比重较大,人才专项资金管理使用办法尚未出台,影响专项资金使用的效益。

(四)体制障碍难以突破。目前好多机关事业单位人员严重超编。如县建设工程质量监督站编制4人(1984年定编),现实际在编16人。由于编制问题难解决,多数单位进人的容量很有限。而事业单位直接聘用高层次人才的条件首先必须有空缺编制,这必然将高层次人才和紧缺急需人才拒之门外。由于凡进必考的刚性规定,以致交通、建设规划、环保等部门考进来的往往不是紧缺急需的专业人才。

(五)人才服务环境欠佳。住房、配偶就业、子女入学、学术交流等事项一直是我县引进高层次人才面临的几大“瓶颈”。近年来出台的《关于大力引进和培养人才的若干意见》、《玉环县非公有制企业人才服务工作办法》等人才政策,虽就高层次人才的服务作出了一些规定,但政策的惠及面并不广,落实情况也不理想,人才服务工作体系尚不完善。就住房服务来看,去年12月竣工的概算投资7000多万元共236套的县人才公寓由于僧多粥少,难以充分满足用人单位的需求,至今还没出台管理和使用方案。多数非公企业生产空间已非常紧张,也没有能力建造人才楼或职工楼解决人才住房问题。就子女入学入托问题来看,政策规定高级职称人才子女可择校入学入托,但其子女大多年龄已大不再需要解决子女入学入托问题,而迫切要求解决的大量中级职称或高技能人才子女却难解决。就文化与教育服务来看,我县能满足高层次人才需求的文体场所不多,能提供的高层次学术交流和继续教育平台更少。就服务组织机构来看,人才服务力量分散,目前还没有一个机构能与高层次人才进行全方位的链接,为高层次人才提供法律咨询、政策兑现、职称评定、生活安置、医疗保健等服务。

(六)人才工作体制不够顺畅。虽然建立了由近20个部门为成员单位的县委人才工作领导小组,并明确各部门的工作职责,但仍未形成步调一致、整体联动的人才工作运行体制。按照职责分工,县委组织部为牵头抓总单位,工作量很大,而实际做具体工作的只有县委组织部人才科2人,力量明显不足,导致牵头抓总工作往往难到位。人才的引进、培养和使用,往往涉及到很多部门、很多环节,但由于缺乏一系列有效的规章制度和一整套规范的工作程序,经常会遇到某个部门或某个环节的不顺畅而导致人才工作的脱节,比如高层次人才子女入学问题,虽有文件明确规定,但在落实时又颇费周折。

三、关于促进我县高层次人才发展的几点建议

(一)进一步增强争夺高层次人才的紧迫感。谁拥有人才,谁就拥有了未来。实践已证明,我县的发展历程实际是人才争夺的历程。改革开放以来,我们借国有大中型企业改制的机会进行“人才抄底”,借大专院校科研院所的人才资源进行科技合作,使得玉环经济社会得到了快速发展。随着人才竞争的日趋激烈,人才尤其是高层次人才变得越来越稀缺,而我县原有的许多人才竞争比较优势却又渐渐消失,因此如果我们现在还不立即行动实施更加高远的人才发展战略,采取更加有效的人才发展措施,新的发展机遇必将失去,“三个新平台”也可能成为空中楼阁。当前国家正在实施引进海外高层次人才的“千人计划”,海外优秀人才回归必将形成新的浪潮。今年5月,中共中央国务院又召开高规格的全国人才工作会议,就加快建设人才强国战略,把人才作为第一资源进行了新的全面部署。这既是机遇也是挑战。对此,我们必须有新的认识。要紧跟当前的人才发展形势,抢抓机遇,争夺人才。要尽快进行高层次人才需求预测,根据不同产业、行业、领域、岗位和专业的需求情况,编制《玉环县紧缺急需人才引进目录》,制订人才发展实施计划,有计划、有步骤、有针对性地实施培养与引进。

(二)积极创新人才引进工作机制。针对当前高层次人才引不进、留不住以及人才流失的困境,要进一步转变观念,把“柔性引进”作为人才引进工作的一条重要途径继续予以深化。通过网络虚拟平台,建立便捷的服务渠道,争取国内外优秀人才为我县提供智力支持与服务。以乡情亲情友情为纽带,充分利用和发挥侨联、留学生社团和各地玉环商会的作用进行引才借智,将更多的优秀人才吸引到我县开展合作研究、联合攻关、技术顾问、专家咨询等服务。依托“玉环县科技活动周”、“与武汉理工大学科技合作周”等载体,积极主动地与高校(院所)联系合作,引才引智。在人才招聘信息满天飞的当下,打广告、发布信息以及守株待兔式的人才招聘会,并不能招到真正的高级人才,对高层次人才必须主动出击,积极挖取。建议成立一个在全国乃至全球搜索、关注、接触、挖取高层次人才的特别工作组(或称猎头),专门吸纳引进具有战略意义和领军作用的高端人才。着力构建人才创业发展平台,通过建立创业园、科技园、研发中心、研究院、博士后工作站等,并提供优惠政策来扶持,将人才与政策、产业、项目、资金紧密结合在一起,以真正吸聚优秀人才。要突破体制障碍,针对机关事业单位人员“招来的用不上,想要的招不来”的现状,可试行政府雇员制,“特殊人才特殊待遇”,以解决紧缺急需专业人才问题,建议就政府雇员制制订具体实施办法。

(三)高度重视本土人才的成长与发展。引进人才势在必行,但引进人才毕竟条件有限,只靠引进人才根本不能满足我县经济发展的要求。基于当前我县人才发展趋势,一旦大量外来优秀人才离开玉环,这必将对我县产业经济带来致命的打击。因此把促进本土大学生就业成才,实现高层次人才本土化是长远之计。大学生不回乡或者回乡无法实现就业创业,实际就是人才的流失。所以,一方面要千方百计营造良好的就业环境,拓宽就业渠道,促进回乡大学毕业生到非公企业就业成才。设立大学生毕业创业基金,搭建创业服务平台,鼓励、帮扶大学生自主创业。另一方面要紧盯玉环籍在外包括著名高校毕业生和海外留学人员等优秀人才,千方百计创造条件吸引他们回乡创业或以“候鸟型”等形式回乡服务。他们是我县高层次人才本土化的重要组成部分,应该将其列到我县人才发展战略之中。据不完全统计,目前玉环籍在外高层次人才至少有500人(其中包括海外博士学历高层次人才40人以上),出国留学人员420多人。

(四)进一步优化人才服务环境。要诚心诚意为高层次人才提供全方位服务。建立便捷的人才引进“绿色通道”,对引进人才要特事特办,减少工作环节,提高工作效率。推出住房补贴制度,给高层次人才提供包括租房补贴、购房补贴、购房贴息等分门别类的住房补贴,以解决高层次人才的住房问题。对初到玉环创业发展的高层次人才,给予一定的安家费或安家补贴,或者由政府给高层次人才提供高品质、低租金的人才公寓。合理安排使用人才公寓,发挥人才公寓作为高层次人才周转用房的最大效益。对高层次人才子女入学问题,可由教育主管部门妥善安排。要给高层次人才提供良好的学术环境,建议政府推出学术交流补贴制度,使我县的高层次人才一年能有几次国内外的学术交流机会,及时掌握紧跟一流尖端的学术知识。要理顺人才工作体制,着力解决各自为政问题,增强人才服务功能。整合人才服务工作力量,在县人才交流中心现有功能的基础上,完善法律咨询、政策兑现、职称评定、生活安置、医疗保健等方面的服务职能,建立人才交流服务中心,与高层次人才进行链接。要建立健全县域人才资源数据库和玉环籍在外高层次人才(包括海外人才)数据库,并针对我县紧缺急需专业,建立相关的国内外高端人才信息库,及时更新,一旦有需要,立即锁定目标开展引进服务。

(五)建立健全人才培养与成长保障机制。要修订人才培养与引进的相关政策意见,使其更加具有操作性和实效性。转变“重引进、轻培养”的思想,更加注重人才的可持续利用和培养开发。建立健全产、学、研协同推进的人才培养工作机制,继续深化与科研院校的多方位合作,加强高层次人才继续教育培训基地建设,推进培养方式多元化。完善重能力、重业绩、重职业信誉的新型人才评价指标,建立科学的人才资源评价体系,进一步形成公平、公正、公开的人才竞争机制。扩大人才激励覆盖面,加大人才激励力度,突出人才创业创新的政策扶持,充分调动人才创业创新的积极性。提高高层次人才的政治待遇,按照平等、尊重、民主参与的原则,保障高层次人才的民主政治权利。人才投入上要学习昆山市的气魄,把人才作为第一资源,不懈努力加大开发的投入。要统筹人才经费的使用与管理,使人才经费真正用到人才身上。

 

 
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